近年は多くの日本企業が外国人材の採用に積極的になってきています。
グローバル化が進み国境を越えたビジネスが普及する今日、高い語学力を活かした商談、接客はもちろんのこと現地の価値観や視点を理解した外国人材は、企業にとって非常に頼もしい存在です。
また、少子高齢化が進む日本において、人手不足解消という側面でも外国人材の活躍は大きいといえます。
しかしその一方で、外国人を雇うことに不安がある方や、実際に受け入れるにはどうしたら良いのか分からない方も多くいらっしゃるかもしれません。
そこで今回は外国人を雇用するメリットとともに、受け入れる方法や雇用の手続きについて詳しくご紹介します。
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外国人を雇用するメリット7選
外国人を雇用するメリットについてご紹介します。
人手不足を解消しやすい
多くの外国人人材が日本で活躍することで、人手不足の問題解消に繋がると考えられます。
少子高齢化が進んでおり、日本人の若者は以前と比べて大きく減少しています。
従来通りの働き方、組織づくりを維持しようとする場合は人手不足になりやすく、募集をかけても人が集まらず、採用活動が長期化することはコストや労力面で企業にとってのデメリットとなります。
しかし、国籍問わず世界中の人材に向けて募集をかけることで、当然ながら応募してくれる可能性のある人の分母を大きく広げることができます。
また、採用期間の短縮によっては、人事の工程を削減することもでき、より効率的に業務を進められるようになる可能性もあります。
海外進出の足がかりになる
外国人人材はその高い語学力を活かして観光客との円滑なコミュニケーションが期待できるため、飲食店や商業施設などにおける接客において、非常に頼もしい存在となりえます。
また、海外進出をする際にも、進出したい国の文化や習慣、考え方などを外国人材に共有してもらうことで、よりスムーズにビジネスを進めることもできる可能性が高まります。
日本で生まれ育った社員がゼロから語学や海外の文化を習得するには膨大な時間がかかりますが、すでに高い能力を備えた外国人材を採用することで同様の戦力を社内に確保することが可能です。
海外企業とのビジネスを進めやすくなる
言葉や考え方などが通じることで、海外企業とビジネスが進めやすくなります。
海外企業との商談をおこなう際に通訳を利用する場合もあるかもしれません。
外国人材を雇用する場合のメリットとしては、自社の強みや製品・サービス内容をより明確かつスピーディに伝えられることがあげられます。
通訳の場合、どうしても言葉を訳すためのタイムラグが生じてしまうため、通常の商談とは異なる雰囲気、テンポになってしまうケースも多いです。
その点、自社の一員として外国人材が交渉をおこなうことで、話の流れや盛り上がりを止めることなく自社の魅力をアピールすることが可能になります。
また、通訳を雇用するコストカットができる点もメリットといえるでしょう。
在留外国人や来日観光客向けのビジネスへの活躍も期待できる
日本を訪れる外国人観光客や在留外国人に向けたインバウンドビジネスにおいても、外国人材の活躍が期待できます。
例えば、母国が同じ留学生やお客様に対して母国語で接客をしてもらうことで、サービスや製品の魅力を効果的に伝えることができます。
また、外国人の視点を陳列や接客方法などに取り入れることで、外国人の顧客満足度をより高めることも期待できます。
中国出身の外国人材に母国での流行を教えてもらうことで、「爆買い」と呼ばれるようなインバウンド需要にも効果的に対応できる可能性があります。
海外からの視点を取り入れられる
文化や言語、宗教といった日本とは異なる環境で生活していた外国人の価値観や視点を取り入れることで、新しいアイデアや発想を生むことができます。
また、海外での取り組みを実施することで、現在の問題を解決できる可能性もあります。
職場のダイバーシティ化を進められる
外国人雇用をおこなうことで、様々な文化や宗教、人種などを受け入れることになります。
色々な価値観を持った人々を雇うことで、職場のダイバーシティ化を進められることも外国人雇用の大きなメリットです。
多様な価値観を持つ人材が集まり意見を交換することで、新たな気づきやビジネスチャンスの発見につながるケースは少なくありません。
日本の社会全体でダイバーシティ化が進む今日、あらゆる業種において多様な価値観が共存することを意識したビジネス展開は企業の存続や拡大の観点でも非常に重要となってきます。
また、海外からの視点を取り入れることで日本の慣習や働き方を見直すきっかけにもなります。
各々の能力を最大限発揮できるような働き方改革、組織改革を進めることで、会社全体の団結感や活気の創出にもつながるといえるでしょう。
グローバルな職場環境づくりにつながる
外国人を積極的に採用していくと、様々な言語や文化、宗教、関心・知識、技術などを知ることができます。
近年は社内公用語を英語に設定するなど、社内の多言語化を進める企業が増えています。
外国語を社内に取り入れることで、外国人雇用や事業のグローバル展開を加速させるはたらきが期待されています。
国や言語の枠をこえてビジネスができる体制を会社全体で整えることで、グローバル化が進む社会で事業を成長・拡大させることにつながるでしょう。
また、外国人から言語などたくさん学び、海外の顧客と円滑なコミュニケーションのおかげで良好な関係が築けるようになることも期待できます。
外国人を職場に受け入れる時のポイント
外国人を実際に受け入れる時のポイントについてご紹介します。
言葉の壁を乗り越える工夫が双方に必要
外国人材を受け入れる企業の多くが「言語の壁」に直面します。
チームで協力して働く日本では、周囲とのコミュニケーションがとても大切です。
外国人と共に働く際は、言葉の違いから指示や意図が上手く伝わらず、仕事上のミスや衝突が起きてしまうケースも少なくありません。
この言葉の壁を克服できないと、職場の雰囲気の悪化や業務効率の低下といった悪循環を引き起こしてしまう可能性があります。
また外国人労働者自身にとっても悩みに発展し、せっかく採用した人材が流出してしまうケースも考えられるでしょう。
日本語学習のセミナーを開いたり、学習に必要な時間を確保したりと、外国人材の日本語スキルを手助けする姿勢が重要です。
そのほか、日本人側も「やさしい日本語」を意識したりジェスチャーをするなどの努力が必要です。
こちらの記事でも外国人労働者の言語問題について詳しく解説しています。
お互いの文化に歩み寄る姿勢が大切
お互いの文化に歩み寄る姿勢を見せることも大切です。
例えば中国では、いいにくいことをオブラートに伝えるといったあいまいな表現が失礼とされています。
なぜなら、上下関係に関係なく気づいたことを積極的に共有することは、結果として共に進めているビジネスをより良いものにつながると考える人が多いからです。
逆にぼやかしたような表現をされると、中国では不誠実な印象に繋がってしまいます。
また、チームで協働するのではなく、個人が自分の専門性を活かせる業務に専念する働き方が一般的な中国では、他の社員の仕事を手伝うという場面があまりありません。
そのため、手が空いているからと仕事の手伝いを頼まれることに驚きや戸惑いを覚える中国人の方は多いです。
こちらの記事では中国の仕事の文化について詳しく解説しています。
新たな制度や仕組みを作る体制を整える
既存の制度を改め、新しい制度や仕組みを作っていくことは大切です。
外国人を雇うことは、今までの企業の制度を見直すよい機会です。
近年はクールビズやフレックス出社、男性の育休取得など働き方改革が進んでいますが、これらは海外の働き方を取り入れているケースが多いです。
働きやすい環境を整えることで従業員の勢力や士気を高め、より活気に満ちた企業体制を生み出すことができます。
また、働きやすい環境は採用活動においても重要です。
求職者にとって魅力的な職場環境を整えることでより多くの応募者を集めることができ、企業の成長に欠かせない優秀な人材の獲得につなげることもできます。
外国人を雇用する流れや必要な手続き
外国人を雇用する流れやその際に必要な手続きについてご紹介します。
外国人を雇用するには主に下記が必要です。
・求人情報を公開する
・履歴書などの書類を確認する
・面接を実施する
・内定手続きを進める
こちらの記事では、雇用に必要な手続きについてより詳しく説明しています。
求人情報を公開する
求人情報は、新卒採用か中途採用かによって公開される時期が異なっています。
海外在住の外国人を新卒採用する場合は、10月頃から募集を開始する企業が多いですが、中には、もう少し早くから募集をかける企業もあります。
外国人を中途採用する場合は、9~10月、3~4月に募集を開始する企業が多いです。
理由としては9〜10月は上期、下期の切り替えの時期、3月～4月は新年度に向けて切り替わる時期にあたるからです。
一方で、新卒採用とは違って中途採用は通年実施している企業も多くあります。
在留資格の申請や変更で1〜3ヶ月程度かかることも踏まえ、自社の状況に合わせた柔軟な採用スケジュールがおすすめです。
ただし、必ずしも時期通りでなくてもよく、欲しい時に外国人人材を確保するため、通年採用を実施している企業も多くあります。
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書類選考・適性検査を実施する
応募が来たら、書類選考や適性検査をおこないます。
適性検査には2種類あり、「性格検査」と「能力検査」があります。
「性格検査」は、コミュニケーション能力などの性格面を調べることができ、早期離職を防ぐために実施します。
「能力検査」は、文章読解力や計算処理能力などの一般常識を調べられる検査で、入社後のミスマッチを防ぐためにもおこないます。
ただし、適性検査は日本語能力を測る試験ではありません。
日本語能力については日本語能力試験などの外部資格の保有状況を確認するか、面接や書類選考などの過程で直接チェックする必要があります。
外国人に特化した適性検査には、以下があります。
・CQI
・SPIの外国人向けバージョンであるGSPI3
・3E-IPテストグローバル版
・能力や性格を測る内田クレペリン検査
こちらの記事では、外国人時の適性検査について詳しく解説しています。
面接を実施する
面接は直接応募者とコミュニケーションがとれる貴重な場です。
自社が求める人物像とマッチしているかどうか、対話を通して判断していくことがポイントです。
日本人向けの面接と同じ質問に揃えるのではなく、日本に来て感じたことや語学学習でのエピソードなど話しやすい話題を通して価値観や人柄を探るのが有効です。
書類選考のあとに面接を実施する企業が多いため、提出書類の内容に沿って質問してもよいでしょう。
応募者は慣れない日本語での面接に緊張していることも考えられます。
本来の人柄や語学力を適切に測るためにも、面接担当者はリラックスできる雰囲気づくりに注力してください。
こちらの記事では、するべき質問や確認すべき書類についても解説しています。
内定を出し手続きを進める
選考が終了したらまず始めに応募者に合否の連絡をします。
不合格の場合は連絡をしない企業もありますが、メールでもよいのできちんと連絡をすることが望ましいです。
また、内定を出した時点で入社が決定するわけではありません。
内定を承諾するかどうか考えるために一定の猶予期間を伝えることが一般的です。
他社の選考状況も考慮し、2週間から1ヶ月ほどあけて内定承諾の期限を設ける企業が多いです。
・早めの在留資格の申請や変更
・雇用契約書、内定通知書の送付
・契約機関に関する届出
・保険に関する手続き
・中長期在留者の受け入れに関する届出
をおこないましょう。
外国人留学生を新卒採用する場合は、日本人の場合と同様に卒業証明書を提出してもらうことも忘れないようにしましょう。
多くの企業は応募要件に卒業年度を記載している場合や、選考の過程で応募書類に学歴を記入してもらっているため、選考の公正性を担保するために正式に卒業を証明してもらう必要があります。
こちらの記事では、日本人とは異なる手続きについてまとめてあります。
まとめ
外国人雇用のメリットとしては以下のものがあります。
・人手不足の解消になる
・海外進出の足がかりになる
・海外企業とのビジネスを可能にする
・在留外国人や来日観光客向けのビジネスへ期待できる
・海外からの視点を取り入れられる
・職場のダイバーシティ化を進められる
・グローバルな職場環境づくりにつながる
グローバル化やダイバーシティ化といった社会の変化が目まぐるしい今日、多様な価値観や語学力を持つ外国人材を受け入れることで、時代の変化に会社全体で対応することにつながるといえます。
日本人とは異なる手続きや選考基準の設定が必要になるため、あらかじめ全体の流れをふま得て計画的に採用を進めることが大切です。
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