採用した外国人が途中で辞めてしまい、外国人の採用を止めるべきか迷っている企業の方は多いのではないでしょうか。
今回は外国人がなぜ途中で辞めてしまうのか、文化や環境、採用時のミスマッチなどの観点に分けて解説します。
企業の採用担当者の方は、外国人の退職理由をきちんと理解し外国人と企業のミスマッチがないよう採用活動をおこなう必要があります。
外国人との間に起こりやすいミスマッチを把握し、長期的に働いてもらえる外国人を見極められるようにしましょう。
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外国人が会社を辞めてしまう理由
外国人が母国以外の国で働くには言葉や文化、環境などの壁を超えなくてはならないため、業務の他にも苦労することがたくさんあります。
外国人が会社を途中で辞めてしまう理由について、どのような時に外国人がストレスを感じてしまうのか解説します。
職場の人間関係
日本人と同様に、外国人も職場の人間関係にストレスを感じています。
例えば、上司と部下の関係にも日本と海外とで一般的な傾向に違いがあります。
日本では敬語をもちいながら上下関係を重んじるのが一般的ですが、海外では上司とフラットな関係を築くことが望ましいとされている地域も多くあります。
忖度なく意見を言い合える関係性がビジネス上望ましいと考える外国人にとっては、日本の上司との関係性に距離感やもどかしさを感じる場面は多いかもしれません。また、日本の特徴的な採用スタイルである新卒一括採用により、海外と比べて同期との横のつながりが強い傾向があります。
これは外国人に限った話ではありませんが、中途採用で途中から入社する際に打ち解けるまでに時間がかかってしまう要因のひとつとなっている側面もあります。
言葉や育った環境の違いから日本企業の雰囲気に馴染めず、悩みがあっても気軽に相談できる相手が身近にいない外国人従業員もいます。
人に相談できないまま悩みやストレスが積み重なった結果、退職という選択をとってしまうケースは少なくありません。
国籍や宗教に対する差別や偏見
国籍や宗教に対して差別や偏見があったという方も少なくありません。
意図的に差別していない場合でも、相手が外国人であるが故に話しかけることを躊躇してしまい他の社員とは違った接し方をしてしまうケースは少なくありません。
他の社員と異なる対応をされた場合、外国人社員は自分が外国籍だから日本人社員から差別されたと感じてしまう可能性も十分に考えられます。
また、文化や宗教の違いから日本人にとっては何気ない行動でも相手にとっては失礼な対応になってしまうケースもあります。
実際に英語圏以外の地域の出身者に「外国人だから英語が話せるだろう」と決めつけて英語関連の仕事を任せっきりにしてしまったり、出身国や信仰している宗教から「～出身の人はこうだ」と無意識に偏見をもってしまうケースなどが往々にして起こってしまっているのも事実です。
上司や会社によるマネジメントに対する不満
単に上司と相性がよくないということ以外にも、会社そのものが外国人の受け入れに慣れておらず、外国人労働者への指導がなっていなかったことが原因で離職する場合も考えられます。
例えば、ミスに対する対応にも文化によって違いがあります。
日本ではミスを部署の共有スペース内で注意したり、ときに叱責することは珍しくありません。
時には上司が感情的に強めの叱責をするケースもあるかもしれません。
しかしながら、文化によっては人目につく場所で注意をすることは尊厳を大きく傷つける行為であり、重大なハラスメントであると捉える場合も多いです。
もちろん日本人でも叱責をうけることに対して傷ついたり恥ずかしさを感じるのは一般的ですが、日本人が感じる以上により深刻な侮辱行為だと受け止める人が多くいます。
また、仕事の進め方や上司との接し方にも、文化差があります。
相手の価値観や文化を頭ごなしに否定し、日本特有の文化を押し付けてしまうなど、外国人に対しての歩み寄りの姿勢が足りなかったことで、外国人が日本での働き方に煩わしさを感じてしまうケースも少なくありません。
日本では普通のことと考えられていても海外ではハラスメントと見なされることがあるので、日本企業も海外の文化を受け入れようとする姿勢が求められるといえるでしょう。
残業代が支払われない等の給与に関する不満
給与に関する不満を理由に日本企業を退職する外国人も少なくありません。
日本企業は外国の企業と比べて月収や年収が少ない傾向があるのは事実です。
もちろん企業規模によるところもありますが、日本企業には退職金制度や手厚い福利厚生を用意している場合が多く、その分月々の給与にあてられる金額が少なくなっているという側面があります。
それに対し海外では転職を繰り返しながらキャリアを築くことが一般的な場合が多く、長期的な目で見た福利厚生や退職者に対するサポートを重視しない場合が多いです。
外国人従業員の場合も終身雇用が一般的な日本ならではのこれらの制度について馴染みがないため、給与を比較した際に不満を感じやすいという背景も考えられます。
また、「サービス残業」とよばれる給与の出ない残業や、実際の残業時間に関係なく残業代が決まる「見做し残業制度」に疑問を抱く外国人もいます。
そもそも海外と比べて残業時間が長い日本に対し、戸惑いやストレスを感じる外国人はすくなくありませんが、給与という観点でみても重要な観点となっています。
サービス残業については労働基準法に反する違法行為であるため、日本国内でも解決を求める声の大きい問題です。
就労時間や休日出勤、残業等の労働時間に関する不満
残業時間の長さや休日出勤への不満だけでなく、決められた労働時間の範囲内で自分で始業、終業時刻や労働時間を決められるフレックス制ではないことに疑問を感じる外国人もいます。
外国では成果を出していれば特にその他の決まりはないため、始業、終業時刻などが会社に決められていることに不満を持つ人もいるようです。
仕事内容とのミスマッチ
選考時に会社から伝えられていた仕事内容と実際の入社後に指示された仕事内容にギャップを感じてしまい、辞めるというケースは多いです。
そもそも自分の希望していた部署とは異なる職種の部署に配属、異動させられ仕事内容にミスマッチを感じてしまうことも同時に起こっています。
日本企業は社員全員の能力を成長させるための戦略的人事異動であるジョブローテーション制を取り、スペシャリストよりもジェネラリストが一般的となっています。
対して海外では「仕事に対して人を割り当てる」というジョブ型雇用を取っており、日本企業と海外企業では雇用形態の時点から違いがあります。
また、海外企業は自分の仕事に狭く深く特化する個人主義であり、チームで協力して働く日本企業と異なることもいえるため、仕事内容や働き方に違和感を感じてしまいます。
日本のビジネスマナーに対応できずストレスを感じる
日本のビジネスマナーに対応できずにストレスを感じ、会社を辞めてしまうことも考えられます。
日本では取引先の企業などにメールを送る際にビジネスメールの作法に準拠した冒頭の挨拶や結びの文が求められます。
これらの日本語は日常会話で使われる機会が少なく、日本人でもなれるまで苦労する人が多いですが、外国人とってはなおのこと負担が大きくなってしまうといえます。
また、そもそも海外ではシンプルに挨拶やお礼を書くことが多いので日本のビジネスメールのような文化はないためストレスに感じやすい傾向があります。
言葉の違いからくるストレスやトラブル
日本企業で外国人と日本人社員がともに働く場合は、言葉の壁がストレスやトラブルにつながってしまうケースが非常に多いです。
日本語での指示や注意が外国人従業員にうまく伝わらず、結果として作業の遅れやミスを招いてしまうことも考えられます。
日本で働く覚悟を決めて入社しているとはいえ、やはり外国人社員にとって日本語で職務に係る専門的な内容を理解するのは負担が大きいです。
反対に日本人側にとっても日本語をやさしく言い換えたり、指示を出す際に伝え方を工夫したりと外国人従業員相手ならではの工夫や負担が生まれるのも事実です。
慣れない外国での暮らしとの両立の難しさ
自分の母国ではない、慣れない外国での暮らしはとても大変です。
そして日常生活に加えて仕事も両立しなければならないとなると、色々と余裕がなくなってしまいます。
特に日本に来たばかりだったり初めて日本に来た外国人は、日本での暮らしに適応するために必要な手続きなどもあるためストレスが多くなってしまうでしょう。
外国人の退職を防ぐポイント
どうすれば外国人の退職を阻止できるか解説します。
日本企業における外国人労働者の退職率を減らすには、退職理由を踏まえた上で退職を防ぐポイントを理解することが大切です。
採用段階できちんとミスマッチを見極める
採用の段階で、外国人と自社の間にミスマッチがないかを見極めることがポイントです。
求める語学力や専門性、そして人柄など面接の前に採用基準を整理し、万全の体制を整えて面接をおこなうことが重要です。
特に価値観やコミュニケーション能力については書類だけでは判断できない要素なので、受け答えや振る舞いなど面接時の雰囲気を通して総合的に人柄を掴むとよいでしょう。
また、社風とのマッチ度は働く上で外国人社員にとっても重要なポイントであり、自社と外国人従業員の雰囲気や価値観が近いほど長期的に働いてもらえる可能性は高まります。
採用側が一方的に合否を決めるというよりは、面接時のコミュニケーションを通してお互いの相性を確かめる、という視点が望ましいといえます。
TENJeeなら即戦力となる中国語人材と出会いやすい
総合的な判断といっても、必ずミスマッチを防ぐということは難しいでしょう。そのため、TENJeeを活用して効率よく自社に合った人材を探すことがおすすめです。
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契約時に職務規定や評価制度について詳しく伝える
外国人だけでなく日本人の採用の際にもいえることですが、契約時に会社独自の職務契約や評価制度について詳しく伝えましょう。
日本人なら説明されなくても分かることでも、外国人には分からないことが十分あり得ます。
また「思っていた仕事と違う」というようにギャップを感じさせないためにも、重要なことは口頭ではなく書面にし、可能であれば多言語で対応するようにしましょう。
入社後は定期的に職場環境をチェックし面談も実施する
入社後には定期的に職場の様子を見に行ったり、適宜面談もおこなうようにしましょう。
ここで外国人労働者からの相談を待つのではなく人事の側が悩みや不満はないかなど積極的に寄り添い、相談を打ち明けてもらえるようにする必要があります。
また匿名で意見や悩みを書ける意見箱を設置したり、社員同士の仲を深められる制度を作ることも効果的です。
引っ越しや携帯の契約など生活面でのサポートも積極的におこなう
仕事に関することに加え、引っ越しや携帯の契約などといった生活面でのサポートも大切です。
慣れない国で自分の生活と仕事の両立をするには分からないこともあり、難しいはずです。
そのため契約時に付き添ったり、引っ越しにおける敷金礼金などのシステムを個別に教えたりといった柔軟なサポートを心がけることがおすすめです。
就労ビザについても外国人1人では理解が難しいことがあるので、献身的なサポートをおこないましょう。
日本語やビジネスマナーの講習など学ぶサポートを手厚くする
日本語や日本におけるビジネスマナーについて学習できる機会を作ることもおすすめです。
初めて日本に来て働く場合は日本語も日本の文化やマナーも分からないことがほとんどでしょう。
会社内に講師を呼んだり、会社指定の日本語学校に通ってもらうなど学びのサポートを充実させましょう。
外国人の意見・気づきを職場改革に取り入れる姿勢も大切
何でも外国人に指示をするのではなく、外国人ならではの意見や気づきも受け入れるようにしましょう。
日本人では誰も思いつかなかったような解決策などが出てくる可能性があるので、働きやすい職場にしていくためにも従業員一人一人の意見を聞く姿勢を大切にするべきです。
また、外国人自身も会社が従業員の意見を聞いてくれると分かれば些細なことでも早めに相談してくれるかもしれません。
日本人側へのフォローやアプローチも積極的におこなう
日本人従業員へのフォローやアプローチも忘れずにおこないましょう。
外国人とどのように接すればよいのか分からない日本人は多いです。
外国人に対する指導方法のコツやポイントを会社側できちんと伝授し、日本人も外国人も快適に働けるようにしましょう。
具体的には、
・やさしい日本語を使うことを意識する
・育った場所の環境の違いを意識する
・外国人労働者の一人一人の国の価値観や考え方を理解する
などが挙げられます。
困った時は専門家に相談する
外国人を雇いたくても、日本人の採用とは異なるため抵抗のある企業の人事担当者の方は多いと思います。
そのような際には、外国人に特化した求人サイトを活用することがおすすめです。
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外国人材の中でも中国語人材をお求めの場合は、TENJeeを活用しましょう。
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まとめ
外国人が退職する主な理由としては、
・日本人と同様に職場の人間関係
・外国人であることに対する差別や偏見
・給与や労働時間に対する不満
・仕事内容とのミスマッチ
・日本語の難しさ
などがあります。
言葉の違いによるトラブルはもちろんのこと、悪気がない行動でも外国人従業員がストレスを感じてしまうケースもあるため、文化や宗教の違いによる価値観の差異についても配慮が必要といえるでしょう。
退職を防ぐポイントとしては、採用時にミスマッチを見極められるようにすることやTENJeeのような求人サイトを活用すること、そして事前に評価の仕方や仕事内容について伝えておくことが重要です。
また、入社後のサポートも忘れてはなりません。
仕事に加えて生活面での悩みはないかなども積極的に聞くようにしましょう。
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