現在は終身雇用が崩壊しつつあり、徐々に転職がキャリアアップの手段としてプラスに捉えられるようになってきています。
また、日本では少子化の影響もあって人材不足が深刻になってきていて、外国人の中途採用や正社員採用を増やす企業が増えてきています。
中途採用は人材ひとりひとりの質が問われやすい傾向にあり、欲しい人材を獲得できるかどうかは採用担当者の腕にかかっています。
今回は、外国人求職者を中途採用する際の流れやポイント解説します。
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外国人を中途採用する流れ
外国人を中途採用する場合、まずは採用計画を立てるところからスタートします。
採用計画とは、どんな人を何人くらい採用するのかなど、採用したい人をあらかじめ決めておくことです。
欲しい人材の属性や採用人数を整理せずに採用を始めると、採用基準があいまいになり必要な人材を獲得できない可能性があります。
採用計画を立てて中途採用の目的を明確にする
闇雲に採用することは双方にとってあまりいいことではありません。
なぜ人員を補充するのか、どんな職種を募集するのか、求めている人材はどのような人物かなどを洗い出し、会社が求めている人材を採用するようにしましょう。
募集要項を求人サイトなどに掲載
具体的な採用計画が定まったら、募集要項を求人サイトなどに掲載しましょう。
業種、雇用形態、給料、手当てなど様々な条件を細かく正確に記載することで、採用担当者と応募者の双方にとって効率よく転職、採用活動をすることができます。
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必要書類を提出してもらう
応募者に必要書類を提出してもらいます。
日本に住んでいる外国人の場合は、在留カード、パスポート、学歴を証明できるものと顔写真つきの履歴書が必要です。
面接の日程調整
応募者の書類を確認したら、次は面接の日程調整です。
応募者はビザの更新など、他の手続きで忙しい可能性もあるので、具体的な日程を複数提案してスムーズに面接に繋げるとよいでしょう。
面接の実施
日程が決まったら、次は面接です。
面接で聞くことや当日の流れ、採用基準をあらかじめ決めておくことで、スムーズに面接をおこなうことができます。
内定連絡
採用不採用に関わらず、面接後は応募者に結果の連絡をおこないます。採用の場合は内定連絡を入れ、入社へ向けた調整をおこないますが、この時、メールでの通知もよいですが、電話で「あなたと一緒に働きたい」と直接話すことで、熱意や期待を伝えることができ、内定辞退を減らすことができます。
必要な手続きの実施
外国人の方の場合は、内定承諾に関する書類に加え、就労ビザ関連の手続きも必要になります。
仕事内容と合った就労ビザを所持しているかどうかは面接時に確認し、もし持っていない場合はビザの更新などの手続きをするように伝えます。
また、海外在住の外国人を呼び寄せる場合は、引っ越しや入国のサポートをおこなう必要もあります。
外国人の中途採用でチェックすべきポイント
外国人の採用は日本人以上にチェックポイントが多いです。
例えば、在留資格のない人を雇用してしまった場合、企業側が不法就労助長罪に問われる可能性があります。
採用後のトラブルを未然に防ぐためにも、外国人の中途採用で特に注意するべきポイントを紹介します。
①就労ビザ（在留資格）の種類
外国人の方は就労ビザを所持していないと、日本で働くことができません。
そのため、応募時や面接時に仕事内容に合った就労ビザを所持しているか確認しましょう。
また、違う業種からの転職の場合も仕事内容にあった就労ビザ持っていないと働くことができないので、自社で働ける就労ビザを持っているのか確認したり、転職に合わせて就労ビザの更新が必要なのか確認したりしましょう。
②学歴や職歴
もし、求職者の方が持っている現在の就労ビザが、募集している仕事内容に適したものではない場合、このままでは仕事はできないので就労ビザを変更する必要があります。
就労ビザの変更には、一定の学歴や職歴が求められるケースがありますので、就労資格等について不安な点がある場合は、事前に入国管理局に問い合わせて確認するとよいです。
③これまでの就業経験の具体的なエピソード
前の仕事の業務内容やいままでの辛かった経験、それを乗り切った方法など、これまでについての具体的なエピソードを聞くことは大切です。
入社後のミスマッチを防ぐためにも、事前に聞いておきたいポイントを明確にしておいて、尋ねるようにしましょう。
また、話してもらったエピソードの中で疑問点やさらに聞きたいポイントがある場合は、適宜確認してください。
外国人の方なので日本語が拙い可能性もありますが、採用後に後悔しないためにも、時間をかけてでもしっかりと疑問点等は解消しておくようにしましょう。
④前職の退職理由と自社を志望する理由
日本人の面接でも聞くことが多いですが、前職の退職理由と自社の志望理由は働いていけるかを判断する上で重要です。
退職理由や志望動機は応募者のパーソナルな部分も見えてくるので、一緒に働けるか判断材料にしましょう。
⑤基本的なマナーやビジネススキル
外国人であっても最低限のマナーやビジネススキルを持っているか確認はしましょう。
完璧を目指すと、見合った人材を見つけるのはなかなか難しいかもしれませんが、少なくとも日本のマナーに適応しようする姿勢が見られるかどうか、どのように対応しようとしているかなど、取り組む意欲や姿勢があるか確認するようにしましょう。
⑥特別な配慮が必要かどうかの確認
外国人は宗教や文化などの面で日本人とは異なる背景があります。
入社後のトラブルを避けるために、特別な配慮が必要なことはないか、あらかじめ確認するとよいでしょう。
確認する際は差別する意図がないことをきちんと伝えた上で聞きましょう。
疑問点が残っていないかきちんと確認する
応募者にとっては慣れない日本語でのコミュニケーションです。
丁寧に細かく伝えるのはもちろんのこと、相手が質問しやすい雰囲気を作ることも大切です。
就業規則や給与形態など口頭ではわかりにくい部分については、書面で具体的な内容を提示するなどして、誤解がないようにしましょう。
具体的な質問例
面接時の具体的な質問例については、下記の記事をご参考ください。
外国人の中途採用でよくある悩みと解決法
外国人の中途採用をはじめた時に、採用担当者が抱えがちな悩みとその解決法を紹介していきます。
応募者の日本語レベルを確かめる方法がわからない
面接前の段階では、応募者の日本語レベルがわからず不安な時もあるでしょう。
客観的な日本語力の判断材料として、日本語能力試験（JLPT)などの日本語資格があります。
所持している人には履歴書に書くことを求めておくことで、応募者のある程度の日本語レベルを書類選考の段階で判別することができます。
以下の記事では外国人の日本語スキルのレベルを判断する方法や目安を紹介しています。
就労ビザの仕組みがよくわからない
「就労ビザ」という言葉はわかるけれど、具体的にどのような手続きが必要かわからない採用担当者の方も多いです。
応募者だけでなく採用担当者側もビザの種類や仕組みについて、最低限でも把握しておくと効率よく外国人を採用することができます。
以下の記事ではビザに関する基本的な情報から手続きの方法まで詳しく解説しています。
入社後どうフォローすればいいかわからない
面接、採用まで進んでも、入社後の接し方がわからなくては本末転倒ですので、円満な関係を築くためにも、文化や宗教的配慮が必要ないかどうかをあらかじめ確認しましょう。
確認する際は、言葉や文化的な違いがあることを理解して、差別に繋がることがないように注意してください。
以下の記事では中国人の部下と円満な関係を築くための接し方を紹介しています。
中国人に限らず、自分と異なる背景を持つ人を採用する場合などはぜひ参考にしてみてください。
不安が残る場合は専門機関に相談する
どうしても不安だという方は、外国人雇用管理アドバイザー（全国のハローワークに設置された専門家）などの専門機関に相談してみましょう。
以下の記事では外国人採用に関する様々な相談ができる場所を紹介しています。
まとめ
外国人採用をおこなう企業は増えており、もはや珍しいことではありません。
政府が外国人採用を推奨していることもあり、今後もますます活発になっていくことが予想されます。
外国人を採用する時の基本的な流れは、日本人の採用と同様ですが、在留資格や聞くべきことなど異なる点多くありますので、採用担当者の方は事前に外国人用の採用基準や質問項目などの準備をしておくことが大切です。
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