近年多様性や新しい価値観、グローバルな視点を取り入れるために多くの日本企業が外国人労働者を雇用していることから、自分の企業でも外国人を採用したいと考えている方は多いのではないでしょうか。
しかし、「外国人をどのように募集したらよいのだろうか」「外国人に向けた求人の出し方が分からない」と悩む採用担当の方もいらっしゃると思います。
ここでは、外国人の募集方法や求人情報の出し方、採用までの流れについて解説します。
求人を出す際に必ず掲載するべき情報等についてもご紹介しています。
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外国人材を募集する場合の流れ
外国人材を募集し、採用するまでの流れについてご紹介します。
①採用計画を作成する
外国人材を募集することに決まったら、まず「採用計画」を作成する必要があります。
採用計画とは、企業の経営方針等を踏まえてどのような人材を何人採用するのか、またどのような方法で採用するのかを決める計画のことです。
採用計画を立てることで求める人材が明確になり、採用をスムーズにおこなうことができるメリットがあります。
国籍やバックグラウンドを理由に日本人と比べて不平等な採用基準になっていないか確認することも重要です。
②求人広告を出す
採用計画を作成し たら次に求人広告を出し、募集をかけます。
求人広告は求人掲載サイトや外国人専門の求人サイトなどに掲載することが一般的です。
【補足】人材紹介会社に登録するケースも
人材を募集するために人材紹介会社に登録する方法もあります。
人材紹介会社とは、人材を採用したい企業と求職者をマッチングさせるサービスをおこなう会社のことです。
人材紹介会社に登録することで、その会社に登録された求職者から企業が求める人材に合う人とマッチングすることができます。
③面接や書類選考を実施する
求人広告により求職者が集まったら面接や書類選考を実施し、企業に適切な人材を選びます。
面接ではコミュニケーション能力や人柄、ビジネスマナーなどが企業に適しているかどうかを見極めます。
面接では志望理由や希望職種、来日した理由などを質問するとよいでしょう。
外国人採用時の面接ポイントについて詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。
書類選考ではエントリーシートや履歴書（職務経歴書）、在留カード、資格の証明書などをチェックします。
エントリーシートには志望動機や自己PRなどを書いてもらいます。
在留カードは特に在留資格の種類や在留期間の満了日などを確認しましょう。
また、応募者の経歴によって必要書類が異なるため、細かく確認する必要があります。
基本的には書類選考をおこなった後に面接をおこないます。
④内定を出し手続きをおこなう
採用をすることに決めたら応募者に内定を出し、手続きをおこないます。
内定を出す際には「雇用契約書」と「内定通知書」を作成します。
これらの書類は可能であれば相手の母国語での書面を用意することが理想です。
手続きは在留資格の申請や変更や各種保険に関する手続き、また中長期在留者の受け入れに関する届出などがあります。
採用決定後に必要な提出書類と手続きについて詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。
全体像を把握して計画的に進めることが大切
外国人採用は全体のスケジュールを作成して計画的に進めることが大切です。
外国人を採用する際には、在留カードや在留資格証明などの書類が必要な場合が多いです。
また、採用後も就労ビザの申請手続きなどには時間がかかることがあるため、このような外国人採用独自の特徴を把握しておくことが重要です。
外国人採用の最適な時期について詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。
求人を掲載できる場所
求人を掲載できる場所やサイトをいくつかご紹介します。
求人サイト
求人サイトは様々な企業や団体の求人情報が掲載されたサイトです。
転職活動や就職活動をしている人も求人サイトから企業を探すことが多いため、多くの人に求人を見てもらえる可能性が高くなります。
TENJeeは外国語人材の中でも特に中国語人材に特化した求人サイトです。
中国語人材を採用したいと考えている企業はTENJeeを活用することで非常に効率良く募集することができます。
人材紹介会社・転職エージェント
人材紹介会社・転職エージェントは採用したい企業と求職者をマッチングさせるサービスをおこなう会社のことです。
これら2つは基本的には同じものを指します。
人材紹介会社・転職エージェントを利用すると、入社後のミスマッチを防ぎやすいというメリットがあります。
ハローワーク
ハローワークとは、厚生労働省が管轄する「公共職業安定所」です。
公共事業であるため、企業側がお金を払う必要がない点がメリットとして挙げられます。
ハローワークに登録すると、求職者に求人を紹介してもらうことができます。
自社のWebサイト
自社のWebサイトに求人情報を掲載する、求人サイトを作成して募集する方法です。
求人内容とメールアドレス、電話番号など必要な情報を記載して、求職者が直接応募できるようにします。
知名度が高かったり、Webサイトをよく見てもらえたりする場合は、広告費用をかけずに募集することができます。
SNSの公式アカウント
SNSの公式アカウントに求人を掲載する方法もあります。
Webサイトに掲載する場合と同じように、求人をみた求職者から直接連絡をしてもらう方法で募集します。
SNSの露出高かったりフォロワーが多かったりすれば、こちらも広告費用をかけずに人材を獲得することも可能です。
求人サイトに求人広告を出す方法
求人サイトに求人広告を出す際の流れについてご紹介します。
問い合わせをする
求人を掲載するためにはまず掲載したい求人サイトなどの運営会社に問い合わせをおこないます。
問い合わせでは募集する職種や採用人数、採用をいつ頃おこないたいか等を伝えられると良いでしょう。
打ち合わせをする
次に担当者と打ち合わせをします。
求める人物像や職種、予算、雇用形態などを具体的に伝え、求人サイトの運営会社側から最適な掲載方法を提案してもらいます。
疑問点があればこの段階で質問しておくとよいです。
取材を受ける
原稿を作成するにあたって、会社の魅力を伝えるために取材やインタビューがおこなわれる場合があります。
職場の写真撮影がおこなわれる場合もありますので、取材がある場合は事前に確認しておきましょう。
原稿を作成してもらう
取材内容などをもとに原稿を作成してもらいます。
原稿が完成したら確認をおこないます。
正しい情報が記載されているかどうか、理想的な広告になっているかどうか確認をし、必要に応じて修正依頼をします。
求人サイトの利用料金パターン
求人サイトに求人を掲載する際には料金がかかることがあります。
その利用料金パターンについてご紹介します。
「成果報酬型」と「掲載課金型」
「成果報酬型」とは、採用などの成果が上がってから費用が発生するパターンです。
成果報酬型は応募がきた段階で費用が発生する「応募課金型」と採用された段階で費用が発生する「採用課金型」に分けることができます。
応募課金型は1応募あたり数千円〜数万円の費用がかかります。
採用課金型は雇用形態によって異なりますが、年収の数%と定められていることがあります。
「掲載課金型」は一定期間求人広告を掲載する際に費用が発生するパターンです。
費用はサイトによって大きく異なり、数万円〜数百万円と幅広くなっています。
新卒と中途で価格帯が異なる場合が多い
一般的に、中途採用の方が新卒採用と比較すると低いコストで求人を出すことができる場合が多いです。
新卒採用は学校を卒業したばかりの若手人材の採用のため、人も期間も限定されていますが、中途採用は募集する年齢層も幅広く、いつでも募集をおこなうことができるためコストが低くなる傾向があります。
求人に掲載すべき必須事項
求人に必ず掲載するべき事項など、広告を作る上での注意点についてご紹介します。
必ず明記したい基本の情報6つ
「労働安定法」に則り、求人には必ず労働条件を明示する必要があります。
以下の6つは明記が必須となっています。
・業務内容
・労働契約期間・雇用形態
・就業場所
・就業時間・休日
・賃金
・加入保険
これらの情報については必ず明記しましょう。
業務上必要となる資格も明記する
業務上必要な資格も明記しておく必要があります。
資格の有無でその分野に対する知識や技術量をはかることができる場合があるため、求める人材をより効率的に募集することができるようになります。
語学レベルに目安や指定があれば明記しておく
語学レベルを明記しておくことで外国人の求職者は応募しやすくなるでしょう。
日本語力をはかる資格の級などを記載するとレベルが分かりやすくなります。
外国人の日本語能力をチェックする方法や資格について詳しく知りたい方はこちらをごらんください。
まとめ
外国人材を募集する際は、提出書類や確認事項が日本人と異なるため注意が必要です。
特に外国人特有の手続きがあるため確認しておきましょう。
また、求人を掲載する際は各サイトや媒体の特徴を知った上で掲載しましょう。
求人にかけられる予算や募集する職種、人数、採用時期については事前に明確にしておくとスムーズにおこなえます。
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