急に人員が欠けてしまった場合、スキルや経験を持った人材が欲しい場合などは、中途で人材を採用することがあります。
中途採用は社会人経験があって新卒と比べて期待値が高くなりやすいですが、その分期待を越えられずに期待外れだと感じてしまうこともあるでしょう。
この記事では、中途採用した人が期待外れだと感じる要因を解説し、中途採用を成功させるために必要なポイントをご紹介します。
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中途採用者が期待外れだと感じる要因
中途採用者を採用する際、ある程度のスキルや経験を持っていることを前提とするケースが多いので、新卒に比べて期待値を高く見積もります。
期待値が高くなる分、期待外れだと感じてしまうことも多くなりがちです。
中途採用者に対して期待外れだと感じる要因を具体的に紹介します。
経験があるからと何も教えない
採用時の面接で、求職者が実績やスキルを十分に持っていると判明した場合、中途採用者に入社後の教育をせずとも実務についてもらうという判断をすることがあります。
しかし、例え実務的なスキルは身についていたとしても、会社ごとの決まりや仕事の進め方は異なります。
そのため、スキルや経験があっても会社のやり方に適応できず、能力を発揮しきれていないケースがあります。
例えば、外国人を採用する場合、仕事の経験値は高いが日本のビジネスの会話にはついていけず、うまくコミュニケーションが取れない状況などです。
過度な期待をしている
期待外れだと感じてしまうケースでは、会社側が中途採用者ならば必ず即戦力になると過度な期待を寄せていることが挙げられます。
中途採用者は新卒と比べるとスキルや経験がありますが、そのレベルは人それぞれだということをあらかじめ考慮する必要があります。
また、外国人従業員を中途採用する場合は、日本人採用と異なり、通訳や外国語による交渉などができると思いがちですが、日本語レベルによっては求めていたレベルに達していないケースもありますので、ご注意ください。
新しい環境に慣れていない
中途採用者からすると、転職先の会社はまったく新しい環境です。
他の社員との協調性やコミュニケーションが欠けている場合、新しい環境に馴染むのに時間がかかることがあります。
また、外国人を中途採用する場合は特に、環境によって能力を発揮しきれないケースが多いです。
入社後も積極的にコミュニケーションの支援をすることで、外国人の方が持つ多様な考え方やアイデアを引き出すことにつながるでしょう。
面接で話を盛っている
面接では、求職者が採用されるために自身を過大にアピールすることがあります。
嘘をつこうとしているのではなく、反射的に答えてしまうこともあるので、質問の仕方を工夫するとよいです。
外国人の場合は特に、言葉をどれくらい話すことができるかを測ることが難しいので、語学力が知りたい場合は資格や検定によって客観的に測る選択肢があります。
中途採用の特徴
中途採用を成功させるには、中途採用の特性を理解することが重要です。
中途採用のメリットやデメリット、特徴をご紹介します。
中途採用のメリット
中途採用のメリットは、
・新卒に比べて育成コストがかからない
・ピンポイントで欲しい人材を獲得することができる
などがあります。
新卒と比べると即戦力的な要素を期待して採用されますが、入社直後は特に会社側の積極的なサポートが重要です。
中途採用のデメリット
中途採用のデメリットは、
・期待外れだったからといって簡単に辞めさせたら会社のイメージにも関わる
・新卒に比べて高い給料を支払っている
などがあります。
ひとりひとりの人材が重要だからこそ、誰をいつどのような仕事を任せるために採用するかを明確にした上で採用することが重要です。
中途採用は採用がゴールではない
中途採用は、当然採用自体が目的ではなく採用した人に自社で活躍してもらうことが目的です。
そのため、採用時のスキルや経験も重要ですが、そのスキルを発揮してもらうための環境を作ることも同じくらい重要になります。
中途採用を成功させる上で重要なポイント
中途採用を成功させるためのポイントをご紹介します。
具体的な採用計画を立てる
中途採用は、人材が必要なタイミングで柔軟に採用活動をおこなって採用できるところが魅力です。そのため、今必要なのはどんな人材で、どんな仕事をしてもらうのかを具体的に考えて募集することで、より効果的な採用をおこなうことができます。
求職者の立場でも自身が任される仕事や役職について、入社前からある程度明確になっているほうが入社に踏み切りやすくなるでしょう。
面接時の評価基準を明確に定める
求める人物像が曖昧で採用基準が不明確の場合、どんな人を雇うかにもブレが生じてしまう恐れがあります。
面接官ごとに全然違う人を採用しようとするなどのトラブルを避けるためにも、評価基準を明確に定めることは重要です。
中長期的なキャリアプランを検討する
採用直後に任せる仕事や役職だけでなく、より中長期的なプランを暫定的に用意しておくと求職者とのすり合わせがしやすくなります。
「採用して数年後にはどのような仕事を任せたいか」までを話すことで、求職者に入社後のイメージを持たせることができ、信頼を獲得することにもつながるでしょう。
暫定的なプランを伝えることが重要なので、中長期的なプランは入社後に相談しながら変更していくのも問題ないです。
実績や経験だけで採用しない
中途採用では実績や経験が評価対象として重視される傾向があります。
実績や経験はもちろん重要ですが、同じ職場で働くことを考慮すると中途採用は人柄を軽視してよいわけではありません。
中途採用は新卒に比べて人柄という面が軽視されやすいからこそ、一緒に働けるかどうかも意識して採用活動にあたるとよいです。
中途だからこそ会社の風習や価値観に適合できるかを重視する
会社にはそれぞれの価値観や色があり、誰もがそれらに適応できるわけではありません。
したがって、中途採用だからといってスキルや経験のみを評価しての採用は控え、自社の価値観や色に合う人材かどうかも同様に重視するとよいです。
多様な人材が会社を豊かにする可能性がある
一定の採用基準にしたがって採用活動をすることが前提ですが、多様なバックグラウンドを持つ人材がいることが、会社の存続や発展につながる可能性があります。
そのため、中途採用をおこなう場合、視野を広くして採用対象を拡大することも1つの選択肢です。
こうした背景から、外国人の方を採用する企業が増加しています。
日本人と背景の異なる外国人従業員を採用することで、外国語を話せる人材を獲得できるだけでなく、会社に新しいアイデアを取り入れる機会につながるでしょう。
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まとめ
中途採用した人に対して過度な期待をしてしまうと、期待外れだと感じてしまうことがあります。
中途採用者は新卒採用者に比べてスキルや実務経験が豊富ですが、会社の雰囲気に馴染んで能力を十分に発揮してもらうためには、コミュニケーション面をはじめとする会社側のサポートが必須です。
また、中途採用だからこそ、経験やスキルだけでなく、人柄や社風に合うかどうかといった要素が大切です。
近年、日本の人材不足などの理由から、外国人従業員を採用するケースが増えています。
外国人従業員を採用することによって、人手不足の解消だけでなく、社内に新しい考え方や価値観をもたらすことができるでしょう。
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