「中途採用者の給料をどのような基準で決めたらよいのか分からない」という採用担当の方は多くいらっしゃるのではないでしょうか。
給与に関して求職者との間に齟齬が生じると後にトラブルに発展してしまうことも少なくありません。
ここでは求職者と会社双方が納得できるような給与の決め方と面接から給与決定までの流れについて解説します。
入社後のトラブルを防ぐために、給与を決定する際のポイントや外国人採用の注意点についても解説しています。
また、中国人材を効率よく募集したい方にはTENJeeがおすすめです。
中国語人材に特化している求人サイトで、人材登録数は最大級です。
中途採用者の給与の決め方4選
中途採用者の給与水準を決めるのに悩む方は多くいらっしゃいます。
前職との兼ね合いや本人が持っているスキルについても採用段階で分からないことが多いため、給与を決めづらいことがよくあります。
中途採用者とのトラブルを防ぐためにも、双方が納得して給与を決める方法について4つのポイントを解説します。
前職の給与を考慮に入れて決定する
求職者は前職と給与を比較することが多いため、前職より低い水準の給与を提示すると辞退されてしまう可能性があります。
特に前職の給与に不満があって転職を考えている場合は辞退の可能性がさらに高まります。
そのため、前職よりも高い給与に設定する場合が多いです。
前職の給与や本人の希望を把握し、バランスを見て金額を決定するとよいでしょう。
自社の相場を基準にして決定する
実際に自社で働いている社員のモデル年収に基づいて、中途採用者の給与を決定することも多いです。
日系企業は年功序列型の給与制度を取る企業が多いため、提示する給与を決める際には年齢がひとつの指標になります。
また、今後年齢が上がるにつれ、どのくらい給与水準も上がるのかも事前に説明しておくことで認識の齟齬や入社後の給与に関するトラブルも防ぐことができます。
年齢である程度モデル年収を絞り込んだのちに職種や役職なども加味することで効率よく給与額を設定できるでしょう。
競合他社と比較して決定する
求職者は競合他社も転職先として視野に入れることも多いです。
そのため競合他社と比較し、他社よりも高い給与を提示する方法は、給与の相場を理解してもらいやすく、求職者にも納得してもらいやすい方法だといえます。
業績や成果をもとに決定する
過去の業績や成果をもとにして給与を決める方法もあります。
過去の実績等を証明する資料などを提出してもらい、それをもとに給与を決めることで、自分の能力を適切に評価してもらえたと満足度にも繋がります。
面接から給与決定の流れ
中途採用の面接から給与を決定するまでの流れとポイントを解説します。
面接
面接時に、前職の給与や希望の給与について直接ヒアリングをおこないましょう。
大体の金額ではなく、具体的な数値を出すことで後に認識の齟齬やトラブルを防ぐことができます。
求職者が前職よりも高水準の給与を求める場合、給与の具体的な数値と根拠を話してもらいましょう。
前職での役職やスキルや実績などを加味し、その給与に見合った人材かどうかを適切に判断することが重要です。
内定通知
採用が確定したら、内定通知と一緒に給与額をはっきりと伝えましょう。
決定した給与額に関して、この額に決まった背景や面接の評価、今後の給与変動の可能性などを伝え、本人の入社意思を確認する必要があります。
オファー面談
内定に対して本人の入社意思が確認できたらオファー面談を設けましょう。
入社後のトラブルを防ぐためにもこの段階で本人と給与額についてよくすり合わせをおこなう必要があります。
企業によって異なりますが、このオファー面談時に労働条件通知書を渡す場合が多いです。
労働条件通知書には給与額や支払時期、昇給に関する事項などを明確に記載しなければなりません。
オファー面談とは
オファー面談とは、内定者と労働条件や雇用条件などのすり合わせをおこなうために設ける面談です。
オファー面談の対象者は基本的に入社意思のある内定者です。
試用期間終了後に正式な給与額を決定
試用期間を終えてから正式な給与額を決定する場合もあります。
試用期間中の仕事に対する姿勢を実際に見た上で判断できるため、本人のスキルなどを適切に評価できるでしょう。
試用期間後に給与が変動することに関しては採用時に丁寧に説明し、また雇用契約書に記載する必要があります。
一般的に試用期間は3~6ヶ月程度の期間を設定することが多いです。
中途採用者の給与を決めるポイント
給与を決定する際に押さえておきたいポイントをご紹介します。
就業規則にしっかりと明記する
労働基準法第89条に則り、就業規則には「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」を明記しなければなりません。
内定者が給与に関する疑問を解消できるよう、本人に配慮してなるべく詳細に記載するように心掛けるとよいでしょう。
また、試用期間終了後の給与の変更の可能性なども就業規定や雇用契約書に明記しましょう。
公平性を保つ
既存の社員や他の中途採用者との公平性が保たれていない場合、給与だけでなく会社自体にも不満を抱きやすくなってしまうため、公平性は重視しなくてはなりません。
既存社員との差をなくすことで中途採用者への不公平感を減らすことができます。
また、給与に関して納得を得るために、評価の基準を明確にした上で給与の決定方法を社員全員に知ってもらうことも工夫として挙げられます。
給与決定の具体的な基準を伝える
給与に関する不満や疑問、金額の交渉があった場合は評価基準について具体的に説明することが重要です。
また、昇給制度なども詳しく伝えることで、モチベーションを保ちながら仕事をしてもらうことが可能になるでしょう。
外国人を採用する際の注意点と対策
外国人を中途採用したいとお考えの方もいらっしゃるのではないでしょうか。
外国人採用をおこなう際に押さえておきたいポイントについて解説します。
外国人採用を円滑に進めるポイントについて詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。
外国人を採用する際の準備
日本人を採用する場合とは異なり、外国人ならではの手続きやサポートが必要になります。
海外に住む外国人や留学生を採用する場合、就労ビザの申請や生活環境の整備などをする必要があります。
ビザをすでに取得していても、出入国在留管理庁への届け出が必要になります。
このような手続きを会社内でおこなうのが難しい場合、外国人向けの求人サイトやサポート機関を利用することもできます。
仕事観の違い
外国人を採用する上で、仕事観の違いについて理解する必要があります。
外国人は日本人と異なり給与や評価の基準に意見する人が多い傾向があります。
また、ビジネスマナーも日本と異なります。
解決策として、社内での協力的なサポート体制が必要になります。
外国人向けの必要な書類を作成し、日本での働き方を理解してもらう工夫が必要です。
ただし、一方的に日本の考え方を押し付けるのではなく、外国人の仕事観も尊重しながら仕事を進めることが重要です。
コミュニケーションの難しさ
言語や文化の違いから、コミュニケーションの難しさを感じる場面が多いことが考えられます。
解決策として、社内での協力体制を整えることや言語能力をあらかじめ把握しておくことが挙げられます。
日本人がやさしい日本語をつかうことを意識してコミュニケーションを取ったり、ジェスチャーを交えたりするなどの工夫で日本人が外国人に歩み寄る姿勢が重要です。
中途採用ならTENJeeへ
外国人の中でも特に中国人の中途採用をお考えの方はTENJeeがおすすめです。
TENJeeは求人を出すにあたって細かい情報を記載して載せることができます。
また中途採用者に人気の条件で詳しくカテゴライズされているのが特徴です。
中国語スキルを持つ人材を効率的に採用したいとお考えの方はぜひ一度チェックしてみてください。
まとめ
中途採用者の給与の決め方として前職の給与を基準にする方法、自社の基準を反映する方法、競合他社と比較して決める方法、本人の業績や成果、スキルをもとに決める方法の4つが挙げられます。
給与に関して認識の齟齬からトラブルに発展することのないよう、入念にすり合わせをおこなう必要があります。
また、外国人を採用する際は、手続きなどのサポートや仕事観の違いについて理解することが大切です。
コミュニケーションに関しても、日本人が外国人に歩み寄る姿勢が重要になります。
給与に関するトラブルを未然に防ぎ、中途採用者が働きやすい環境をつくっていく工夫が必要です。
TENJeeは中国語人材に特化した求人サイトです。
多くの登録者が高い語学力を持っているため、求める人材を効率よく募集することができます。
